Rubén Márquez
Editor - TriviaA principios de año Mark Zuckerberg, anunció su intención de "elevar el listón de la gestión del rendimiento y sacar a los de bajo rendimiento más rápido". El CEO de Meta alertaba de un año movido para su plantilla, que se tradujo en el el uso de agentes virtuales servirían para tapar esos huecos. Apenas cuatro meses después, ha vuelto a la carga con esas peligrosas etiquetas.
En un documento al que ha tenido Business Insider se detalla que los managers deben incluir en el grupo con la etiqueta de "bajo rendimiento" a entre un 15% y un 20% de los de sus equipos. Pese a que no se han anunciado nuevos despidos, el proceso de revisión de empleados que Meta celebra a mitad de año sirve de excusa para deshacerse de forma silenciosa de aquellos empleados con calificaciones deficientes o que hayan entrado en planes de mejora de rendimiento.
Los despidos silenciosos vuelven a Meta 43685j
A finales de febrero las críticas hacia Meta y la gestión de Mark Zuckerberg convertían a la empresa en "la compañía de tecnología más cruel" de Silicon Valley por lo cuestionable de esas etiquetas. Frente a la necesidad de forzar despidos, alineándose con gran parte de la estrategia que estamos viendo en el mundo de la tecnología durante los últimos años, aprovechan permisos de paternidad y bajas laborales para incluir empleados en ese grupo de "bajo rendimiento" pese a acumular años de expectativas ampliamente cumplidas.
El problema ya no es el despido en sí mismo, sino que que, además, salir de la empresa con esa etiqueta motivada por la categorización de esa estrategia, conocida como Rank and Yank para separar a los empleados entre los que merecen la pena y los que no, supone un palo en las ruedas para su futuro laboral: "La parte más dura es tener a Meta anunciando que están despidiendo a trabajadores con bajo rendimiento, así que ahora es como si tuviésemos la letra escarlata en la espalda. La gente necesita saber que no estábamos rindiendo por debajo de lo esperado".
Aunque las cifras resultantes de esos despidos masivos ofrecen resultados positivos en las cuentas, los estudios han demostrado que estos suelen ser cortoplacistas, y que el uso del miedo como estrategia para motivar a los trabajadores termina siendo ineficaz. Bajo la excusa de elevar el listón, lo que consiguen estos movimientos no es más que reducir la moral del equipo consiguiendo que, con ello, se vea afectada también la innovación y rentabilidad a largo plazo. Es una realidad ampliamente estudiada.
Inventado en la época de los 80 por General Electric, el Rank and Yank separaba a los empleados en tres grupos en base a un rango y se deshacía de los que quedaban en el más bajo. Mientras que el top 20 que quedaba en el grupo superior era recompensado y el 10% terminaba despedido, el 70% que quedaba en el medio se veía motivado por los premios de la categoría superior y asustado por la consecuencia de la inferior. Pese a lo que podría ser una buena idea, en cambio, se escondía la excusa perfecta para sacar lo peor del ser humano.
Por qué el Rank and Yank ha vuelto a la industria tecnológica 4l1t4h
Bajo aquella premisa se anunciaba una revolución en la gestión de empleados que prometía una mejora en la eficiencia general del equipo, deshaciéndose con ello de los empleados más tóxicos y los menos productivos, mientras que se fomentaba la competencia para incrementar los esfuerzos mostrando un objetivo claro: si tienes un buen rendimiento, serás recompensado.
Tal y como recogen los estudios sobre el Rank and Yank y el Stack Ranking, otro término para una misma idea, la lucha por ver quién se salva motiva ocultamiento de información clave, sabotaje entre empleados, una reducción de la colaboración, y coloca a los empleados en una espiral de desconfianza y ansiedad constante que termina provocando la marcha de empleados que podrían considerarse imprescindibles. Además, en situaciones en las que un equipo funciona a la perfección y todos rinden igual de bien, forzar el despido de un 10% deja de tener sentido.
En 2013 el mundo de la tecnología celebraba abiertamente que Microsoft anunciase el fin de su sistema Rank and Yank, eliminando con ello el garrote pero no la zanahoria, que se volvía más clara y efusiva en forma de recompensas anuales. Ahora, de aquél enfoque destinado a "promover nuevos niveles de trabajo en equipo y agilidad", se ha vuelto al garrote.
Cada vez parece más evidente que la idea de Mark Zuckerberg no pasa por intentar motivar al resto de empleados con la estrategia de la zanahoria y el garrote, sino agarrarse a la excusa de la estrategia del Rank and Yank para intentar despedir empleados de forma justificada y seguir ampliando esa apuesta por la IA como sustituto.
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